JURNAL MENGENAI SUBER DAYA

REVIEW 5 JURNAM MENGENAI SDM


JURNAL 1

·         Jurnal 3

Judul             :  PENGARUH REKRUITMENT DAN SELEKSI TERHADA KINERJA.

Penulis          :  Tengku Ariefanda Aziz , M. Syamsul Maarif, Anggraini Sukmawati          Review         :  a) Tujuan Penelitian

-       untuk mengetahui pengaruh recruitment terhadap seleksi pada PT. INALUM

-       untuk mengetahui pengaruh seleksi pada PT. INALUM

-       untuk mengetahui recruitment terhadap kinerja pada PT.INALUM.

b) Metode Penelitian

    -    Desain penelitian yang digunakan deskriptif

    -    Menggunakan data primer dan sekunder

c) Variabel

     -   R  : Rekruitment

     -   S  : Seleksi

     -   K : Kinerja

d) Hipotesis

     1.  H0 : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan   recruitment terhadap seleksi pegawai di PT INALUM

   H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan recruitment  terhadap seleksi pegawai di PT INALUM

2.  H0 : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan   recruitment terhadap kinerja pegawai di PT INALUM

   H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan recruitment  terhadap kinerja pegawai di PT INALUM

e) Kesimpulan

Hasil penelitian menunjukan bahwa ketiga variabel dari faktor rekrutmen dan seleksi mempunyai hubungan yang positif akan tetapi mempunyai indikator indikator yang perlu diperbaiki. Seperti metode rekrutmen, prosedur dan kendala rekrutmen. Indikator pertama adalah rekrutmen diatas waktu pelaksanaan, kebijakan organisasi dan perencanaan rekrutmen mempunyai muatan faktor yang besar. Begitu juga seleksi terhadap kinerja mempunyai hubungan yang positif indikator pendukungnya adalah pelaku seleksi, produktivitas dan peserta seleksi, dan rekrutmen terhadap kinerja mempunyai hubungan positif indikator kinerja, yaitu manajemen pekerjaan, kemampuan memperbaiki diri dan kehadiran. Adapun yang menjadi kesimpulan rekrutmen dan seleksi perusahaan harus memperbaharui sistem perekrutan. baik level staf maupun level manajerial dengan memperbaharui sistem perusahaan mempunyai daya saing lebih baik. Dengan mengupdate kebutuhan dan pengetahuan karyawan dapat bekerja maksimal.hal ini memberikan kontribusi besar terhadap kinerja karyawan. Sistem perekrutan hendaknya mengacu kepada daya saing dengan begitu perusahaan mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen di manufaktur mengacu pada keahlian pekerja dan mampu beradaptasi dengan perkembangan jaman.

JURNAL 2

Judul             :  PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA DI SAMARINDA

Penulis          :  Raudatul Jannah, Titin Ruliana, Adi Suroso

Review         :  a) Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, kegiatan non diklat, promosi dan motivasi.

b) Metode Penelitian

    -    Analisis regresi linear berganda (multipily regrecion)

c) Variabel

     -   variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, kegiatan non diklat, promosi dan motivasi.

     -    variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

d) Kesimpulan

1. Variabel pendidikan & pelatihan, kegiatan non diklat, promosi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Insani Baraperkasa di Samarinda.

2. Variabel pendidikan & pelatihan, promosi dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.Insani Baraperkasa di Samarinda adalah promosi.

3. Variabel yang tidak mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel kegiatan non diklat.

JURNAL 3

Judul             :  FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)RAYON MANADO UTARA

                      Penulis         :  Mawey Z Alfa, Sri Murni, Ferdy Roring

                    Review         :  a) Tujuan Penelitian

-       untuk mengetahui pengaruh Faktor pribadi terhadap pemutusan hubungan kerja karyawan PT. PLN (Persero)Rayon Manado Utara

-        untuk mengetahui pengaruh budaya perusahaan terhadap pemutusan hubungan kerja karyawan PT. PLN (Persero)Rayon Manado Utara

-       Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap pemutusan hubungan kerja karyawan PT. PLN (Persero)Rayon Manado Utara

b) Metode Penelitian

    -    Jenis penelitian yang digunakan adalah metode asosiatif

    -    Metode pengambilan Sampel

    -   teknik analisis data kuantitatif

c) Variabel

     -   X 1: sebagai factor pribadi

     -   X2 : sebagai budaya perusahaan

     -   X3 : sebagai kepuasan kerja

     -   Y  : sebagai pemutus hubungan kerja

d) Hipotesis

-       Uji F Simultan

-       Uji T Parsial

e) Kesimpulan

1. Uji hipotesis khususnya model penelitian ditemukan bahwa model penelitian yang terdiri dari: faktor pribadi, budaya perusahaan, dan kepuasan kerja secara serentak Memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Model ini berlaku pada karyawan di PT. PLN (Persero)Rayon Manado Utara.

 2.Uji hipotesis ditemukan bahwa faktor pribadi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)karyawan. Faktor pribadi merupakan variabel yang paling kuat berpengaruh terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di PT. PLN (Persero) Rayon Manado Utara.

 3.Hasil uji hipotesis ditemukan bahwa budaya perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap terhadap turnover karyawan. Budaya perusahaan merupakan variabel kedua yang paling berpengaruh terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di PT. PLN (Persero)Rayon Manado Utara.

 4.Hasil uji hipotesis ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan.

JURNAL 4

Judul           :  PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BANK SYARIAH X KANTOR WILAYAH II

Penulis         :  Deden Misbahudin Muayyad

Review         :  a) Tujuan Penelitian

-       untuk mengetahui seberapa besar rata-rata tingkat kepuasan kerja dan produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II;

-       untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II.

b) Metode Penelitian

    -    Desain penelitian yang digunakan adalah kombinasi deskriptif dan kausal (eksplanatory).

    -    Populasi dan Sampel

c) Variabel

     -   X : sebagai kepuasan kerja

     -   Y : sebagai produktivitas kerja

d) Hipotesis

-       H0 : Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II.

-       H1 : Kepuasan kerja  memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II.

e) Kesimpulan

    Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut:

                                              1. Rerata tingkat kepuasan kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II hanya                                                    mencapai tingkat cukup puas. Sedangkan tingkat produktivitas kerja pegawainya                                                      dapat dikategorikan produktif. 2. Kepuasan kerja (X) tidak berpengaruh signifikan                                                     terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) yang dibuktikan dengan nilai signifikansi                                                   diatas 0,05 dan nilai t_{hitung < ttabel.} Persamaan regresi yang didapatkan adalah Y =                                                       66,788 + 0,357X. Besarnya pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap                                                                       produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II dapat dilihat dari                                                       besarnya nilai R Square yang diperoleh yakni sebesar 7,5%, sedangkan sisanya                                                        dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini

JURNAL 5

Judul            :  PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA (STUDI PADA KARYAWAN PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK MALANG)

Penulis          :  Sagita Sukma Haryani , Djamhur Hamid , Heru Susilo

Review         :  a) Tujuan Penelitian

-       untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi financial dan non financial terhadap PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Malang.

b) Metode Penelitian

    -    Populasi                         - Teknik Sampling

    -    Sampel                           - Analisis Data

c) Variabel

     -   X1  : kompensasi finansial

     -   X2  : kompensasi non finansial

     -   Y1  : sebagai motivasi kerja

     -   Y2  : sebagai Kinerja karyawan

d) Kesimpulan

       1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi diperoleh hasil diperoleh hasil R (koefisien determinasi) sebesar 0,673. Artinya bahwa 67,3% Variabel Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non Finansial (X2) mempengaruhi motivasi kerja (Y1). Sedangkan 32,7% Variabel Motivasi Kerja (Y1) akan dipengaruhi oleh variabel –variabel lain yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah aktualisasi diri.

     2. Berdasarkan hasil uji koefisien determinnasi diperoleh hasil R (koefisien determinasi) sebesar 0,592. Artinya bahwa 59,2% variabel motivasi kerja (Y1) mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y2). Sedangkan 40,8% Variabel Kinerja Karyawan (Y2) akan dipengaruhi oleh variabel–variabel lain yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan

REFRENSI :

https://media.neliti.com/media/publications/111347-ID-pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap-produkt.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/86156-ID-pengaruh-kompensasi-terhadap-motivasi-ke.pdf

https://www.researchgate.net/publication/317815656_Pengaruh_Rekrutmen_dan_Seleksi_Terhadap_Kinerja/fulltext/594d186245851543382a6c91/317815656_Pengaruh_Rekrutmen_dan_Seleksi_Terhadap_Kinerja.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/30376-ID-pengaruh-pengembangan-sumber-daya-manusia-terhadap-kinerja-karyawan-pt-insani-ba.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/2898-ID-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-pemutusan-hubungan-kerja-karyawan-pada-pt-pln-pe.pdf

KASUS HUBUNGAN PEKERJA DENGAN MANAJEMEN

KASUS PHK PT. BESMINDO

PENDAHULUAN

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier . Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja.

PT Besmindo PHK Sepihak, Karyawan Nilai ada Intimidasi

Jumat, 11 November 2011 – 16:19:10 WIB. Pekanbaru (detakriau.com)- PT Besmindo yang bergerak sebagai kontraktor di PT CPI, Minas melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawannya dengan tanpa alasan yang jelas. Sehingga karyawan di PHK melapor ke Polisi.

“Tadi saya ada menerima PHK yang dikeluarkan pihak PT Besmindo. Ada sebanyak enam orang di PHK pihak manajemen ditandatangani Freddy F Sembiring selaku HRD Supertendent dan Slamet Agus selaku Operation Manger,” katanya.

Ini disampaikan juru bicara karyawan, Dasril kepada wartawan, Jumat (11/11) di Pekanbaru. Ia mengatakan, dalam surat yang tidak ada pembicaraan itu pihak manajemen menyatakan PHK ini dilaksanakan tanggal 15 November 2011.

Sebutnya karena tidak ada rasa melakukan kesalahan tetapi di PHK sepihak oleh manajemen perusahaan. Maka, tadi bersama rekan lainnya yang diantaranya ada Sudirman, Tinur Gutaman, Fristo Dilla telah melapor ke Polsek Minas.

“Tentu keputusan ini tidak bisa diterima. Apakah kami ini dikarena bergabung dengan Serikat Buruh Cahaya Indonesia (SBCI), lalu di PHK. Maka, pada polisi diminta untuk mengusut atas kebenaran,” katanya didampingi Ketua SBCI.

Ditempat sama, Adermi selaku Ketua DPP SBCI Riau mengatakan, sikap manajemen PT Besmindo melakukan PHK secara sepihak ini melanggar UU Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dan tindakan ini terkesan mengada-ngada.

“Seharusnya dalam aturan UU Ketenagakerjaan yang berlaku itu PHK dilakukan setelah adanya pembahasan secara bipartit. Tapi kenapa pihak perusahaan itu secara tiba-tiba mengeluarkan putusan PHK secara sepihak,” katanya.

Dikatakannya, jika hanya dikarenakan buruh itu masuk dalam serikat mengakibat di PHK. Hal ini jelas namanya ada intimidasi dilakukan pihak manajemen kepada karyawan. Dan ini melanggar UU Ketenagakerjaan No 13 tahun 2003. “Di dalam UU Ketenagakerjaan yang tepatnya dipasal 28 itu ditegaskan tidak ada larangan bagi buruh atau karyawan untuk berserikat. Jika itu yang menjadi alasan PHK. Perusahaan bisa dikena denda dan sanksi pidana,” katanya.

Sementara itu pihak manajemen PT Besmindo dikonfirmasi Freddy F Sembiring selaku HRD via ponsel yakni 0812750XXXX dan 08526581XXXX tidak mendapatkan jawaban kendati aktif. Bahkan dikirimi SMS juga tidak dibalas. (adi)

MATERI

Menurut Undang – Undang No. 13 tahun 2003 pasal 25 tentang ketenagakerjaan, Pemutusan Hak Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :

Pekerja meninggal dunia.
Jangka waktu kontak kerja telah berakhir.
Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan antar pengusaha dan karyawan atau serikat pekerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

ANALISIS

Melihat kasus di atas, dapat dijelaskan bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pihak perusahaan Bismindo dan aturan aturan yang dilanggarnya. Jika melihat ke aturan yang ada yang mana dalam undang undang yang berlaku di Negara kita tindakan PHK jika tidak dapat lagi dihindari maka sebelum membuat putusan PHK pihak perusahaan harus melakukan musyawarah dengan serikat pekerjas ataupun pekerja itu sendiri. Hal ini diatur dalam pasal 151 ayat (2) yaitu “Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh”. Dari pasal ini kita dapat menilai bahwa apa yang telah dilakukan oleh perusahaan Bismindo telah bertentangan dengan undang undang yang ada di Negara kita. Dan tindakan ini menunjukkan bahwa yang dilakukan oleh pihak perusahaan sangat tidak menghargai yang nama nya serikat pekerja dan juga undang undang yang telah dibuat oleh pemerintah kita. Dan tindakan perusahaan yang terkesan melakukan tindakan intimidasi terhadap karyawan dikarenakan karyawan aktif ataupun masuk ke dalam organisasi serikat pekerja juga telah melanggar ketentuan yang ada dalam undang undang kita. Yaitu para pekerja diberi hak untuk membentuk ataupun aktif dalam organisasi serikat pekerja. Hal ini diatur dalam pasal 104 ayat (1) yang menyatakan “ Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Jadi harus nya perusahaan Bismindo tidak boleh melakukan intimidasi terhadap karyawan – karyawan yang aktif dalam organisasi serikat pekerja. Karena dalam perundang undangan kita sudah diatur dengan jelas mengenai hal tersebut. Jadi menurut pendapat saya antara pihak pekerja dengan pihak pengusaha harus ada komunikasi yang baik agar tidak terjadi lagi masalah masalah yang muncul seperti diatas.

REF https://dokumen.tips/documents/pt-besmindo-phk-sepihak.html

https://dokumen.tips/documents/pt-besmindo-phk-sepihak.html

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.      Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (human resource development/HRD) adalah fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar berkembang (Sedarmayanti, 2008:167).
     Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan (Silalahi, 2000:249).

2.      Jenis – jenis pengembangan SDM

a.    Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.

b.    Retraining (Pelatihan Ulang)

Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.

c.    Cross Functional Training

Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.

d.   Team Training (Pelatihan Tim)

Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e.    Creativity Training

Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik

1.      Contoh pengembangan SDM di PT. BANK BRI Tbk.

upaya sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai budaya tersebut, BRI juga melakukan pengembangan dalam segi SDM agar bisa bersaing dengan para kompetitor di dunia perbankan.
Ada beberapa upaya yang dilakukan dalam hal ini yaitu:

§ Perencanaan pengadaan SDM yang dititikberatkan pada rekrutmen pegawai bidang pemasaran dan juga kader-kader calon pemimpin BRI. Proses perekrutan ini dilakukan dengan beberapa cara mulai dari pengadaan Program Pengembangan Staff (PPS) dan juga melalui outsourcing untuk mendapatkan tenaga-tenaga pada posisi pekerjaan penunjang.

§ Selain itu, pihak BRI juga mendorong mereka yang berada didalam BRI untuk menjadi human capital dalam arti SDM manusia yang memiliki inovasi, kemauan untuk belajar dan berubah, serta mampu memberikan daya dorong yang kreatif di tempat mereka bekerja. Upaya ini dilakukan untuk mempersiapkan kader-kader calon pemimpin BRI di masa yang akan datang

§ Adanya kebijakan reward dan punishment yang konsisten dan adil kepada seluruh pekerja. Hal ini dilakukan untuk menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang kondusif, yang nantinya akan memacu para pekerja untuk berbuat lebih baik lagi di tempat mereka bekerja. Berbagai peraturan dibuat untuk membuat sistem atau kebijakan reward dan pusnishment ini berjalan lebih optimal, salah satunya adalah Peraturan Disiplin yang telah direvisi pada tahun 2009

§ Dalam upaya untuk menciptakan SDM BRI yang kompeten (knowledgable workers), pihak BRI terus mengadakan kegiatan pendidikan dan pelatihan kepada seluruh jajarannya. Kegiatan pendidikan dan pelatihan ini dilaksanakan di beberapa tempat yaitu di enam sentra pendidikan BRI (Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makassar dan Padang), serta di Pusdiklat Jakarta.

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, salah satu upaya yang dilaksanakan oleh BRI adalah dengan melaksanakan Program Pengembangan Staff (PPS). PPS adalah sebuah program dimana pihak BRI berupaya untuk menjaring kandidat pekerja BRI dengan status pekerja tetap. Tujuan utama dari program ini adalah untuk mencetak kader pemimpin di masa yang akan datang yang mampu berkompetisi di tengah ketatnya persaingan bisnis. Mereka yang berhasil masuk dalam program ini akan dididik selama kurang lebih 11 bulan.

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.    Pengertian Penarikan

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

2.     Maksud dari Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam  rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

• Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
• Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
• Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
• Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
• Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
• Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
• Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
• Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

3.   Tujuan dari Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima
3. Sebagai sarana pertukaran informasi.

4.        Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7. Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

5.     Teknik-Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1. Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1.    jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.         lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

2.         gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.         Kualifikasi minimal

4.         Tanggal mulai kerja

5.         Prosedur-prosedur pelamaran,

6.         Tanggal penutup bagi

    2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

Sumber : https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/

https://dokumen.tips/documents/makalah-penarikan-sdm.html