PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.      Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (human resource development/HRD) adalah fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar berkembang (Sedarmayanti, 2008:167).
     Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan (Silalahi, 2000:249).

2.      Jenis – jenis pengembangan SDM

a.    Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.

b.    Retraining (Pelatihan Ulang)

Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.

c.    Cross Functional Training

Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.

d.   Team Training (Pelatihan Tim)

Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e.    Creativity Training

Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik

1.      Contoh pengembangan SDM di PT. BANK BRI Tbk.

upaya sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai budaya tersebut, BRI juga melakukan pengembangan dalam segi SDM agar bisa bersaing dengan para kompetitor di dunia perbankan.
Ada beberapa upaya yang dilakukan dalam hal ini yaitu:

§ Perencanaan pengadaan SDM yang dititikberatkan pada rekrutmen pegawai bidang pemasaran dan juga kader-kader calon pemimpin BRI. Proses perekrutan ini dilakukan dengan beberapa cara mulai dari pengadaan Program Pengembangan Staff (PPS) dan juga melalui outsourcing untuk mendapatkan tenaga-tenaga pada posisi pekerjaan penunjang.

§ Selain itu, pihak BRI juga mendorong mereka yang berada didalam BRI untuk menjadi human capital dalam arti SDM manusia yang memiliki inovasi, kemauan untuk belajar dan berubah, serta mampu memberikan daya dorong yang kreatif di tempat mereka bekerja. Upaya ini dilakukan untuk mempersiapkan kader-kader calon pemimpin BRI di masa yang akan datang

§ Adanya kebijakan reward dan punishment yang konsisten dan adil kepada seluruh pekerja. Hal ini dilakukan untuk menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang kondusif, yang nantinya akan memacu para pekerja untuk berbuat lebih baik lagi di tempat mereka bekerja. Berbagai peraturan dibuat untuk membuat sistem atau kebijakan reward dan pusnishment ini berjalan lebih optimal, salah satunya adalah Peraturan Disiplin yang telah direvisi pada tahun 2009

§ Dalam upaya untuk menciptakan SDM BRI yang kompeten (knowledgable workers), pihak BRI terus mengadakan kegiatan pendidikan dan pelatihan kepada seluruh jajarannya. Kegiatan pendidikan dan pelatihan ini dilaksanakan di beberapa tempat yaitu di enam sentra pendidikan BRI (Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makassar dan Padang), serta di Pusdiklat Jakarta.

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, salah satu upaya yang dilaksanakan oleh BRI adalah dengan melaksanakan Program Pengembangan Staff (PPS). PPS adalah sebuah program dimana pihak BRI berupaya untuk menjaring kandidat pekerja BRI dengan status pekerja tetap. Tujuan utama dari program ini adalah untuk mencetak kader pemimpin di masa yang akan datang yang mampu berkompetisi di tengah ketatnya persaingan bisnis. Mereka yang berhasil masuk dalam program ini akan dididik selama kurang lebih 11 bulan.

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.    Pengertian Penarikan

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

2.     Maksud dari Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam  rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

• Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
• Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
• Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
• Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
• Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
• Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
• Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
• Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

3.   Tujuan dari Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima
3. Sebagai sarana pertukaran informasi.

4.        Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7. Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

5.     Teknik-Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1. Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1.    jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.         lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

2.         gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.         Kualifikasi minimal

4.         Tanggal mulai kerja

5.         Prosedur-prosedur pelamaran,

6.         Tanggal penutup bagi

    2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

Sumber : https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/

https://dokumen.tips/documents/makalah-penarikan-sdm.html